杭州绩效管理培训
2023年全年滚动 2天 3800元
课程收益
课程背景
绩效考核,为什么业务团队总是不理解,领导总也不支持。
绩效考核,想说爱你不容易!
人力资源经理称绩效考核为“心中永远的痛”!
业务主管称绩效考核为“每季度或每月的填表”!
员工称绩效考核是克扣工资奖金的工具”!
很多HR说:绩效考核就是查漏补缺;绩效考核就是论资排队;绩效考核就是“分粥”;绩效考核就是打分;更有人说绩效考核就是效益。
你觉得到底绩效考核什么呢?kpi目标又是什么?
我们要说绩效考核是公司投资回报率最高的投资!因为你考核什么,将得到什么!它能让让企业做精、做强、做大,让整个企业迈向卓越!问题就在于:
您的企业做的只是绩效考核,还是绩效管理?你的企业KPI考核目标又在何方呢?
课程大纲 Outline
2023年全年滚动 2天 3800元
课程收益
- 掌握绩效管理体系设计的基本原理与具体工作步骤
- 了解EVA和绩效棱镜两种建立绩效指标的方法,了解绩效指标体系的概念
- 掌握KPI、PRI、PCI、WAI、NNI、BSC、PBC的概念及设计技术
- 掌握绩效管理运作,明确考评组织设计、流程设计、考评方法设计
- 掌握各类绩效考评指标及考评程序和方法
- 掌握绩效考评反馈面谈的程序和技巧(PMI)
- 掌握绩效考评结果应用于培训设计和薪酬调整的基本方法
- 掌握绩效管理诊断方法、绩效管理问卷设计、绩效管理系统的完善和维护
课程背景
绩效考核,为什么业务团队总是不理解,领导总也不支持。
绩效考核,想说爱你不容易!
人力资源经理称绩效考核为“心中永远的痛”!
业务主管称绩效考核为“每季度或每月的填表”!
员工称绩效考核是克扣工资奖金的工具”!
很多HR说:绩效考核就是查漏补缺;绩效考核就是论资排队;绩效考核就是“分粥”;绩效考核就是打分;更有人说绩效考核就是效益。
你觉得到底绩效考核什么呢?kpi目标又是什么?
我们要说绩效考核是公司投资回报率最高的投资!因为你考核什么,将得到什么!它能让让企业做精、做强、做大,让整个企业迈向卓越!问题就在于:
您的企业做的只是绩效考核,还是绩效管理?你的企业KPI考核目标又在何方呢?
课程大纲 Outline
一、有的放矢-目标管理理念
案例导入:企业之树常青的源泉……
二、庖丁解牛--绩效概念与模型销售订单分析与管理
从德鲁克谈目标管理说起……任务管理与目标管理的区别
三、高屋建瓴—企业绩效目标的分解
引入绩效考核的思考……
四、循序渐进—绩效指标分解与实施流程
——华为的PBC:PBC+KPA
五、正本清源- 绩效管理问题探讨
六、治病救人——绩效总结面谈
案例导入:企业之树常青的源泉……
- 什么是战略目标?有的放矢的重要性!
- 目标要看得见
- 目标要摸得到
- 目标要想得到
- 战略目标设定?
- 经济利益
- 社会责任
- 员工收益
- 客户利益
- 四维结果的动态平衡理论
- 目标管理解析?
- 目标管理的实质
- 目标管理的意义
- 目标管理特点
- 设定目标的步骤及原则
- 注重系统方法
- 强调员工参与
- 强调团队合作
- 符合SMART原则
- 目标的七个步骤
- 目标设定是开始不是结束
二、庖丁解牛--绩效概念与模型销售订单分析与管理
从德鲁克谈目标管理说起……任务管理与目标管理的区别
- 绩效考核与绩效管理的概念解析?
- 绩效是什么
- 考核是什么
- 绩效考核误区
- 绩效管理与绩效考核区别
- 员工绩效考核在组织中的作用和地位。
- 绩效考核与管理的困惑?
- 绩效管理系统设计的四大基本内容
- 绩效管理系统设计的三大方法
- 目标管理MBO
- 关键绩效指标KPI
- 平衡计分卡BSC
- 绩效管理系统设计的具体步骤
- 前期准备
- 指标体系设计
- 运作体系设计
- 结果反馈体系设计
- 制定绩效管理制度
- 绩效管理目标的设置方向?
- 企业的绩效目标在何方?
三、高屋建瓴—企业绩效目标的分解
引入绩效考核的思考……
- 职责分清,以达共赢;
- 公司领导给支持和战略
- 直线经理的5个角色定位
- 人力资源部监督和指导作用
- 做正确的事—绩效管理目标体系建设
- 确定企业的目标远景;EVA /绩效棱镜理念
- 明确怎样达致目标的过程,战略地图:
- 自上而下的目标分解法
- 企业绩效管理系统图分析
- 层层分解及实施流程任务矩阵、
- 绩效数据的来源与收集要素图是发/鱼刺骨法
- 正确的做事—绩效管理实施流程
- 基于经济增加值(EVA)的绩效指标
- 独特的财务类绩效评价指标
- EVA的核心思想
- EVA的激励制度
- 绩效棱镜
- 绩效棱镜的五个因素透视
- 绩效棱镜的原理
- 绩效棱镜的设计
- 关键绩效指标(KPI)体系的设计
- 战略地图:企业如何创造价值
- 任务分工矩阵 :把企业目标分解到部门
- 目标分解鱼骨图:把部门目标分解到个人
- 关键绩效指标(KPI)的内容与分解
- 完整KPI的9大内容
- 时间维度的KPI分解
四、循序渐进—绩效指标分解与实施流程
- KPI指标分解设定方法
- 绩效量化的八因素
- 常用计算方式的种类
- 界定指标项目内涵
- 确定绩效项目目标
- 确定绩效项目权重配分
- 制定指标的评分规则
- 考核项目的三个维度定位数据来源
- 区分绩效考核周期
- 绩效考核指标设定实操演练。
- 量化与非量化指标设计技巧
- 岗位说明书
- 案例:某岗位工作说明书(岗位规格说明、员工规格说明)
- 工作态度指标的设计WAI
- 案例:工作态度考评的项目和重点
- 岗位胜任特征指标的设计PCI
- 建立胜任特征素质模型
- 否决指标设计NNI
- 99+1=0
- 五类绩效指标库(业绩指标+行为指标+品质指标)
- 平衡计分卡(BSC)的设计与应用
- 钻石级的KPI——平衡计分卡(BSC)
- 财务方面
- 客户方面
- 内部流程
- 学习与成长方面
- 作为绩效管理工具的平衡计分卡(BSC)
- 由上而下的绩效目标建立
- 绩效指标的特点和原则
- 绩效指标的制定是绩效管理的开始而不是结束
- 关键成功因素与关键绩效指标
- 平衡计分卡(BSC)的应用
- 应用平衡计分卡(BSC)的前提
- 设计与应用平衡计分卡(BSC)的障碍
- 企业实施平衡计分卡(BSC)的步骤
- 利用平衡计分卡(BSC)设计企业绩效指标体系
- 平衡计分卡(BSC)数据处理
- 绩效管理运作体系设计
- 考评组织与分工
- 考评方式方法设计
- 绩效合同与绩效考评表格设计
- 基于PBC(个人事业承诺)的绩效管理
- 公司战略目标与我的PBC
- PBC的构成与制定流程
- 标杆公司PBC考核模式介绍
——华为的PBC:PBC+KPA
- 考评程序
五、正本清源- 绩效管理问题探讨
- 常见绩效管理实施的问题分析和对策?
- 理解失误:能位错论,聚焦绩效
- 面面俱到:贪大求全,去伪存真
- 数据失真:弄虚作假,权责对应
- 马虎应付:全力应付,全力以赴
- 避重就轻:心存顾虑,连坐机制
- 未虑应用,流于形式,因地制宜
- 难于量化,行为难控,一地一策
- 常见的考评者问题
六、治病救人——绩效总结面谈
- 企业“双规”之绩效面谈
- 考核面谈目的
- 考核面谈十项原则
- 绩效考核面谈过程
- 绩效考核面谈注意问题
- 绩效管理之评估面谈
- 绩效评估的流程与重点
- 绩效评估中容易犯的错误
- 如何做好绩效评估体系
- 有效评估谈话的两大前提
- 面谈的准备内容
- 面谈进行的八大步骤
- 8阶段24项面谈方法技巧
- 案例:员工绩效面谈中的谈判
- 筹划-知己知彼 百战不殆
- 案例:谈判案例分析
- 辩说-有声-无声的力量
- 信号-报价与还价技巧
- 建议-以和为贵,不失原则
- 包装-兵不厌诈,得道者胜
- 交换-权衡利弊,把握得失
- 成交-达成共识 签订协议
- 通用技巧
- 绩效改进与解雇面谈技巧
- 绩效评估结果的应用
- 晋升
- 薪酬
- 培训
- 绩效管理之辅导技巧
- 员工低绩效的原因分析
- 辅导的两大前提
- 绩效辅导的四大基石
- 倾听的技术
- 提问的技巧
- 反馈的技术
- 辅导的GROW模型
-
对偏离目标的行为及时纠偏的其它技术
杨老师
清华大学工商管理硕士、国家高级公关师
资历背景
- 国家高级心理咨询师
- 国家高级人力资源管理师
- 国家人力资源管理师一级考证讲师
- 星巴克中国青年领导力培养项目辅导导师
- 《4D领导力》、北京大学汇丰商学院领导力中心《六维领导力》认证讲师
授课风格
- 性格开朗、幽默,亲和力强,其坚持授人以鱼不如授人以渔,倡导授人以欲
- 注重培训课程中的让学员做主角,情景式教学
- 结合自身实践经验,课程风格幽默风趣、寓教于乐,寓理于例,深受广大学员欢迎
授课经验
中国移动深圳、广州、北京分公司、中移动甘孜移动分公司、中国广东通讯服务公司、中国电信龙岗分公司、中国电信锦州市分公司、电信工程、中通通讯、中通通讯呼叫中心、三星电子沈阳分公司、共进电子、美固电子、巴士集团、中国建设银行吉林分行、中国农业银行长春分行(返2期)、钰诚集团(e租宝)、阳光保险、中信银行、太平洋保险、中国邮政储蓄东莞银行、方圆认证集团、甘肃文县农信合、辽宁省农信合联社、辽宁省凤城农商行、哈尔滨明水县农信合、衢州农信合、甘肃省武山县农信联社、南通市农商行、中国银行无锡分行、甘肃省联社、邮政储蓄银行海南省分行、镇江扬中农信社、深圳妈湾电力有限公司、阳江农行、广东农信联社、美的集团、联想集团广州分公司等