关于举办应对延迟退休与末等调整不胜任退出政策：企业多元化用工策略、劳动风险管理体系构建及薪酬绩效实践落地专题培训班的通知
劳动关系协调培训
各相关单位：
2025年随着国家对渐进式延迟退休政策的推进以及末等调整和不胜任退出机制的全面实施，企业面临着前所未有的人力资源管理挑战。为了帮助企业更好地理解和适应这一变化趋势，提升企业在复杂环境下的用工灵活性和风险管理能力，我中心特举办“应对延迟退休与末等调整不胜任退出政策：企业多元化用工策略、劳动风险管理体系构建及薪酬绩效实践落地”专题培训班。
此次课程以实战落地为抓手，深入解析政策变动，精准把握政策适用范围，重点探讨企业运营的体系落地与优化策略。通过系统化的学习与实践指导，力求使学员能够全面掌握应对策略，有效提升管理效能与决策质量。主要着力解决以下问题：
1. 深入解读当前劳动法律法规关于延迟退休等方面的最新规定；
2. 深入解读末等调整不胜任退出机制的最新规定和落地策略；
3. 探讨如何在新形势下优化企业用工结构，实现人才队伍的合理配置；
4. 分享有效的风险管理工具和方法，指导建立完善的劳动用工风险防控体系；
5. 交流先进的薪酬设计与绩效考核经验，促进企业内部激励机制的有效运作。
请各单位积极组织相关人员参加研讨和学习。现将有关事项通知如下：
一、培训内容：
模块一：延迟退休政策解读与实战落地
第一部分：延迟退休政策背景与政策解析
一、延迟退休政策的背景
1. 人口老龄化对社会经济的影响
2. 劳动力市场变化与退休年龄的调整趋势
3. 国家延迟退休政策的出台背景和历史演变
二、延迟退休政策的具体内容
1. 延迟退休年龄的具体标准与实施时间表
2. 延迟退休的政策细则解读
1）如何按自愿、弹性原则推进延迟退休
2）延迟法定退休年龄改革怎么实现弹性实施、分类推进、统筹兼顾
三、政策实施的目标与挑战
1. 提高社会保障体系的可持续性
2. 延迟退休对养老金制度的影响
3. 延迟退休带来的社会和心理挑战
四、政策实施对养老金的政策影响
1. 延长缴纳养老保险时间
2. 弹性退休政策的自主选择
3. 基础养老金和个人账户养老金计算
4. 延迟退休对个人账户养老金的影响
第二部分：延迟退休政策对企业的影响与应对
一、企业用人结构的变化
1. 延迟退休对企业员工年龄结构的影响
2. 适龄员工延迟退休后，企业如何调整人才战略
3. 对企业招聘、培训、薪酬福利制度的影响
二、劳动法与用人政策的调整
1. 劳动合同与社会保险政策的调整
2. 企业应对延迟退休的劳动合同管理策略
3. 老龄员工的劳动能力评估与合理安排
三、延迟退休带来的成本与挑战
1. 延迟退休对企业用工成本的影响
2. 如何平衡老龄员工的工作安排与企业盈利压力
3. 企业如何进行绩效评估与人员激励
第三部分：延迟退休政策实战落地方案
一、企业应对延迟退休的策略
1. 制定企业内的延迟退休应对方案与实施路径
2. 人力资源部门如何做好老龄员工的管理与服务
3. 如何通过培训、再就业服务提升老龄员工的职业适应力
二、政策宣传与员工沟通
1. 如何进行延迟退休政策的内部宣导与员工沟通
2. 合理解读政策、减少员工抗拒情绪
3. 企业如何进行员工心理疏导与服务提升
三、个人退休规划与调整
1. 如何根据政策变化调整个人财务与退休规划
2. 如何合理分配资产，实现财富增值与养老金积累
3. 如何适应延迟退休后的生活方式与心理准备
模块二：企业多元化用工策略与风险防范
第一部分：多元化用工策略概述
一、多元化用工的概念与意义
1. 什么是多元化用工
2. 多元化用工对企业的意义与优势
二、多元化用工的类型
1. 标准劳动关系的区别与管理（全日制用工、非全日制用工）
2. 非标准劳动关系的区别与管理（劳务派遣、各类外包、退休、实习）
3. 合伙关系的应用（合伙、承包）
4. 新业态用工的创新模式（平台用工、众包用工、网红模式、共享用工、灵活用工）
三、多元化用工的国内外实践案例
1. 国内成功案例分析：某国企的人力资源创新
2. 国际视野下的用工策略：国际国企与跨国公司经验借鉴
第二部分：企业多元化用工的法律依据与适用条件
一、法律框架与合规要求
1. 各种用工形式的法律依据
2. 各种用工形式的适用条件
二、政府政策支持与限制
1. 国家对国企用工的支持政策
2. 多元化用工的政策导向与监管趋势
3. 政府对不合规用工行为的监管与处罚
三、合同管理与风险控制
1. 用工风险管理与合规策略
2. 法律风险预防与处理机制
第三部分：劳动风险管理体系构建及风险防范
一、多元化用工的招聘与入职风险防范
1. 招聘过程中的就业歧视与虚假招聘风险防范
2. 背景调查的四种方法
3. 面试与体检的风险防范
4. 录用条件与员工报到的风险防范
二、试用期的风险防范
1. 试用期的实质
2. 试用期的期限和工资
3. 试用期8大误区及对应策略
4. 入职培训的重要性
三、员工在职期间风险防范
1. 加班、值班、一线员工工作超时
2. 假期管理（病假、婚丧假、年休假、事假、“三期”女职工假期及待遇）
四、员工离职期间风险防范
1. 员工自愿离职的五看四注意
2. 员工违纪解除劳动合同的实战落地（法律依据、三个必要条件、六大解除步骤）
模块三：末等调整和不胜任退出政策解读与实战落地
第一部分：末等调整与不胜任退出政策基础理论
一、政策背景与定义
1. 末等调整
2. 不胜任退出
二、企业文化与人力资源战略的关系
1. 企业文化如何影响末等员工的识别与处理。
2. 不胜任退出政策如何契合企业的长期发展战略。
三、法律与伦理风险
1. 劳动法与不胜任退出政策的关系。
2. 如何确保员工权益在实施政策中的保护。
3. 如何避免歧视、侵犯隐私等法律风险。
第二部分：末等员工的识别与评估机制
一、绩效评估与末等员工的界定
1. 绩效评估的标准与工具。
2. 如何通过数据分析识别末等员工。
3. 评估标准与权重的设计。
二、员工能力与工作态度的评估
1 如何区分能力不足与工作态度问题。
2. 如何识别员工是否具有成长潜力，或是否已达到天花板。
三、多维度评估与反馈机制
1. 如何设计多维度的评估体系（包括领导、同事、下属等）。
2. 建立及时有效的反馈机制：定期评估、即时反馈。
四、识别末等员工的早期信号
1. 如何通过工作表现、沟通障碍、团队适配等维度识别潜在的末等员工。
第三部分：末等员工的调整与激励机制
一、末等员工的调整策略
1. 调岗与降薪
2. 岗位调整与职责重组
3. 工作环境优化
二、激励机制与末等员工的关系
1. 非物质激励
2. 物质激励与绩效挂钩
三、沟通技巧与末等员工的调整
1. 如何通过有效沟通，帮助员工认识到自己的不足并提供改进的机会。
2. 怎样制定个性化的改善计划并设定明确的目标与时间节点。
第四部分：不胜任退出的策略与实操
一、不胜任退出的定义与条件
1. 不胜任的标准
2. 退出的适用条件
3. 绩效不足vs. 职业不匹配
二、不胜任退出的法律框架
1. 合法性
2. 避免法律风险
3. 解雇程序
三、不胜任退出的实操流程
1. 第一步：确定员工不胜任的事实依据
2. 第二步：告知与沟通
3. 第三步：改善机会与时间
4. 第四步：制定与执行退出方案
四、不胜任退出的常见问题与解决方案
1 员工情绪管理
2. 团队士气
3. 管理者的角色
第五部分：如何有效执行末等调整与不胜任退出政策
一、政策执行中的常见挑战与应对策略
1. 执行中的阻力
2. 确保透明与公平
3. 沟通与反馈
二、实施前后的监控与评估
1. 过程评估
2. 效果评估
三、应对员工反馈与上诉
1. 员工上诉机制
2. 与员工的后续关系
第六部分：末等调整与不胜任退出政策的长效机制建设
一、建立常态化的绩效管理体系
1. 长期有效的绩效评估体系
2. 绩效反馈与辅导机制
二、优化人力资源配置与招聘策略
1. 招聘与岗位匹配
2. 岗位轮换与发展
三、提升管理者的领导力与执行力
1. 管理者培训
2. 管理者心理建设
四、建立企业文化支持机制
1. 建立支持员工成长的文化
2. 强化团队协作与合作文化
模块四：企业绩效体系实践落地
第一部分：绩效管理的认知
一、新形势下绩效管理的特点
1. 管理对象特殊
2. 管理的底层逻辑
3. 从政策要求看绩效管理的必然性
二、营造绩效管理文化
1. 绩效管理的本质
2. 员工绩效管理的认同
第二部分：绩效考核的实施
一、绩效管理的流程
1. 目标设定
1）传统绩效三部曲
2）员工绩效指标从何而来
3）目标落地与指标设定
4）(BSC、OKR、KPI工具的使用）
2. 绩效辅导
1）低绩效员工的成因
2）绩效辅导实操
3）绩效沟通技巧
3. 绩效考核
1）绩效考核的六个角色
2）绩效考核的三个原则
4. 绩效结果应用
1）薪酬调整
2）岗位调整
3）人才梯队建设
4）评优评先
5）末等调整和不胜任退出
第三部分：绩效面谈
一、绩效面谈的方法
1. 绩效面谈的四个场景
2. 绩效面谈的五大准备
3. 绩效面谈流程
4. 绩效面谈工具
二、员工群体的四种风格和策略
1. 员工职业风格认知
2. 基于DISC的面谈
三、绩效反馈
1. 如何做好绩差员工的绩效反馈
2. 申诉与员工绩效改进计划（PIP）
（二）培训对象
各企事业单位领导、总经理、副总经理、分管人力副总及相关人员;企业人力资源部、法律事务部、风险管理部、纪检部门等相关负责人；律师事务所律师、企业法律顾问；法律从业者等。各有关企事业单位党群工作部、综合管理部、人事部（处）、劳资部（处）、行政办公室、财务部（处），各类人力资源管理人员和业务骨干及相关人员;各科研、院校从事劳动合同法及人力资源研究的专业人士;各有关企事业单位工会组织主管领导及相关人员。
（三）讲课老师（注重实操授课，以实际到场为准）
赵老师：企业用工风险防控&人力资源管理资深专家；十六年人力资源管理及咨询经验｜DDI认证讲师；持有国家一/二级劳动关系协调师资质证书；全国人力资源创新大赛首席人力资源官奖；广东省连续五届人力资源先锋“金人奖”；现任：广东省人力资源标准化技术委员会副秘书长；现任：某上市集团(头部娱乐性集团) 人力资源总监；曾任：统一集团中国区 培训经理 | 人力资源经理；曾任：广东省人力资源协会组织专家委员会委员；曾任：广东省经济开发区政府性组织法委会委员。
付老师：人力资源与劳动关系管理专家；20年企业人力资源和劳动关系管理实战经验；同济大学工商管理硕士 上海交通大学人力资源创新研修班，法国布雷斯特高等商学院DBA（在读）；上海交通大学、武汉大学、浙江大学、西安交大、南京大学、郑州大学、江西财大、浙江师范大学等高校EDP特邀讲师； 南京（高淳）人力资源服务产业园创业导师；曾任：正泰集团 资深综合管理经理；曾任：塔达希时装（美国知名晚礼服品牌） | 人力资源总监；曾任：雅茗天地集团（台资上市多品牌连锁餐饮） | 人力资源高级总监；曾任：华彩咨询集团 | 咨询总监；擅长领域：劳动用工风险、战略性人力资源管理、绩效薪酬体系、招聘甄选、人才培养、非人力资源的人力资源管理等。
（四）培训时间和地点（每期培训班第一天为全天报到日）
2025年4月16日至4月19日郑州市 2025年4月22日至4月26日西安市
2025年5月13日至5月16日洛阳市 2025年5月20日至5月24日长沙市
2025年5月26日至5月30日太原市 2025年6月17日至6月21日成都市
2025年6月24日至6月28 日合肥市 2025年7月08日至7月11日杭州市
2025年7月15日至7月19日武汉市 2025年7月15日至7月19日哈尔滨市
2025年7月22日至7月26日秦皇岛市 2025年8月12日至8月 16日青岛市
2025年8月19日至8月22日银川市 2025年8月26日至8月30日呼和浩特市
2025年9月09日至9月13日贵阳市 2025年9月16日至9月19日兰州市
2025年9月23日至9月27日重庆市 2025年10月21日至10月25 日广州市
2025年10月28日至11月01日济南市 2025年11月11日至11月15 日南宁市
2025年11月18日至11月21日太原市 2025年11月25日至11月29 日天津市
2025年12月09日至12月13日海口市 2025年12月16日至12月19日杭州市
2025年12月23日至12月26日北京市
（五）会务费用及联系方式
培训费：3680元/人（含培训费、资料讲义、学习文具、培训午餐。含:中国职业教育资格认证中心颁发的《人力资源管理师（高级）》、《薪酬管理师（高级）》或其它证书；获得证书的学员信息统一录入中国职业教育资格认证中心数据库，全国联网查询。需办理证书的学员，请提前将学历证明、身份证及一寸证件照片发电子版至我中心，以便办理证书使用。企业内部可凭此作为骨干员工，优秀员工，后备人才，内部评优与晋升的奖励与依据）开具培训费发票；如需安排住宿，会务组可统一安排，费用自理。 备注：10人以上可以商议指定时间与地点培训。
劳动关系协调培训
劳动关系协调培训
各相关单位：
2025年随着国家对渐进式延迟退休政策的推进以及末等调整和不胜任退出机制的全面实施，企业面临着前所未有的人力资源管理挑战。为了帮助企业更好地理解和适应这一变化趋势，提升企业在复杂环境下的用工灵活性和风险管理能力，我中心特举办“应对延迟退休与末等调整不胜任退出政策：企业多元化用工策略、劳动风险管理体系构建及薪酬绩效实践落地”专题培训班。
此次课程以实战落地为抓手，深入解析政策变动，精准把握政策适用范围，重点探讨企业运营的体系落地与优化策略。通过系统化的学习与实践指导，力求使学员能够全面掌握应对策略，有效提升管理效能与决策质量。主要着力解决以下问题：
1. 深入解读当前劳动法律法规关于延迟退休等方面的最新规定；
2. 深入解读末等调整不胜任退出机制的最新规定和落地策略；
3. 探讨如何在新形势下优化企业用工结构，实现人才队伍的合理配置；
4. 分享有效的风险管理工具和方法，指导建立完善的劳动用工风险防控体系；
5. 交流先进的薪酬设计与绩效考核经验，促进企业内部激励机制的有效运作。
请各单位积极组织相关人员参加研讨和学习。现将有关事项通知如下：
一、培训内容：
模块一：延迟退休政策解读与实战落地
第一部分：延迟退休政策背景与政策解析
一、延迟退休政策的背景
1. 人口老龄化对社会经济的影响
2. 劳动力市场变化与退休年龄的调整趋势
3. 国家延迟退休政策的出台背景和历史演变
二、延迟退休政策的具体内容
1. 延迟退休年龄的具体标准与实施时间表
2. 延迟退休的政策细则解读
1）如何按自愿、弹性原则推进延迟退休
2）延迟法定退休年龄改革怎么实现弹性实施、分类推进、统筹兼顾
三、政策实施的目标与挑战
1. 提高社会保障体系的可持续性
2. 延迟退休对养老金制度的影响
3. 延迟退休带来的社会和心理挑战
四、政策实施对养老金的政策影响
1. 延长缴纳养老保险时间
2. 弹性退休政策的自主选择
3. 基础养老金和个人账户养老金计算
4. 延迟退休对个人账户养老金的影响
第二部分：延迟退休政策对企业的影响与应对
一、企业用人结构的变化
1. 延迟退休对企业员工年龄结构的影响
2. 适龄员工延迟退休后，企业如何调整人才战略
3. 对企业招聘、培训、薪酬福利制度的影响
二、劳动法与用人政策的调整
1. 劳动合同与社会保险政策的调整
2. 企业应对延迟退休的劳动合同管理策略
3. 老龄员工的劳动能力评估与合理安排
三、延迟退休带来的成本与挑战
1. 延迟退休对企业用工成本的影响
2. 如何平衡老龄员工的工作安排与企业盈利压力
3. 企业如何进行绩效评估与人员激励
第三部分：延迟退休政策实战落地方案
一、企业应对延迟退休的策略
1. 制定企业内的延迟退休应对方案与实施路径
2. 人力资源部门如何做好老龄员工的管理与服务
3. 如何通过培训、再就业服务提升老龄员工的职业适应力
二、政策宣传与员工沟通
1. 如何进行延迟退休政策的内部宣导与员工沟通
2. 合理解读政策、减少员工抗拒情绪
3. 企业如何进行员工心理疏导与服务提升
三、个人退休规划与调整
1. 如何根据政策变化调整个人财务与退休规划
2. 如何合理分配资产，实现财富增值与养老金积累
3. 如何适应延迟退休后的生活方式与心理准备
模块二：企业多元化用工策略与风险防范
第一部分：多元化用工策略概述
一、多元化用工的概念与意义
1. 什么是多元化用工
2. 多元化用工对企业的意义与优势
二、多元化用工的类型
1. 标准劳动关系的区别与管理（全日制用工、非全日制用工）
2. 非标准劳动关系的区别与管理（劳务派遣、各类外包、退休、实习）
3. 合伙关系的应用（合伙、承包）
4. 新业态用工的创新模式（平台用工、众包用工、网红模式、共享用工、灵活用工）
三、多元化用工的国内外实践案例
1. 国内成功案例分析：某国企的人力资源创新
2. 国际视野下的用工策略：国际国企与跨国公司经验借鉴
第二部分：企业多元化用工的法律依据与适用条件
一、法律框架与合规要求
1. 各种用工形式的法律依据
2. 各种用工形式的适用条件
二、政府政策支持与限制
1. 国家对国企用工的支持政策
2. 多元化用工的政策导向与监管趋势
3. 政府对不合规用工行为的监管与处罚
三、合同管理与风险控制
1. 用工风险管理与合规策略
2. 法律风险预防与处理机制
第三部分：劳动风险管理体系构建及风险防范
一、多元化用工的招聘与入职风险防范
1. 招聘过程中的就业歧视与虚假招聘风险防范
2. 背景调查的四种方法
3. 面试与体检的风险防范
4. 录用条件与员工报到的风险防范
二、试用期的风险防范
1. 试用期的实质
2. 试用期的期限和工资
3. 试用期8大误区及对应策略
4. 入职培训的重要性
三、员工在职期间风险防范
1. 加班、值班、一线员工工作超时
2. 假期管理（病假、婚丧假、年休假、事假、“三期”女职工假期及待遇）
四、员工离职期间风险防范
1. 员工自愿离职的五看四注意
2. 员工违纪解除劳动合同的实战落地（法律依据、三个必要条件、六大解除步骤）
模块三：末等调整和不胜任退出政策解读与实战落地
第一部分：末等调整与不胜任退出政策基础理论
一、政策背景与定义
1. 末等调整
2. 不胜任退出
二、企业文化与人力资源战略的关系
1. 企业文化如何影响末等员工的识别与处理。
2. 不胜任退出政策如何契合企业的长期发展战略。
三、法律与伦理风险
1. 劳动法与不胜任退出政策的关系。
2. 如何确保员工权益在实施政策中的保护。
3. 如何避免歧视、侵犯隐私等法律风险。
第二部分：末等员工的识别与评估机制
一、绩效评估与末等员工的界定
1. 绩效评估的标准与工具。
2. 如何通过数据分析识别末等员工。
3. 评估标准与权重的设计。
二、员工能力与工作态度的评估
1 如何区分能力不足与工作态度问题。
2. 如何识别员工是否具有成长潜力，或是否已达到天花板。
三、多维度评估与反馈机制
1. 如何设计多维度的评估体系（包括领导、同事、下属等）。
2. 建立及时有效的反馈机制：定期评估、即时反馈。
四、识别末等员工的早期信号
1. 如何通过工作表现、沟通障碍、团队适配等维度识别潜在的末等员工。
第三部分：末等员工的调整与激励机制
一、末等员工的调整策略
1. 调岗与降薪
2. 岗位调整与职责重组
3. 工作环境优化
二、激励机制与末等员工的关系
1. 非物质激励
2. 物质激励与绩效挂钩
三、沟通技巧与末等员工的调整
1. 如何通过有效沟通，帮助员工认识到自己的不足并提供改进的机会。
2. 怎样制定个性化的改善计划并设定明确的目标与时间节点。
第四部分：不胜任退出的策略与实操
一、不胜任退出的定义与条件
1. 不胜任的标准
2. 退出的适用条件
3. 绩效不足vs. 职业不匹配
二、不胜任退出的法律框架
1. 合法性
2. 避免法律风险
3. 解雇程序
三、不胜任退出的实操流程
1. 第一步：确定员工不胜任的事实依据
2. 第二步：告知与沟通
3. 第三步：改善机会与时间
4. 第四步：制定与执行退出方案
四、不胜任退出的常见问题与解决方案
1 员工情绪管理
2. 团队士气
3. 管理者的角色
第五部分：如何有效执行末等调整与不胜任退出政策
一、政策执行中的常见挑战与应对策略
1. 执行中的阻力
2. 确保透明与公平
3. 沟通与反馈
二、实施前后的监控与评估
1. 过程评估
2. 效果评估
三、应对员工反馈与上诉
1. 员工上诉机制
2. 与员工的后续关系
第六部分：末等调整与不胜任退出政策的长效机制建设
一、建立常态化的绩效管理体系
1. 长期有效的绩效评估体系
2. 绩效反馈与辅导机制
二、优化人力资源配置与招聘策略
1. 招聘与岗位匹配
2. 岗位轮换与发展
三、提升管理者的领导力与执行力
1. 管理者培训
2. 管理者心理建设
四、建立企业文化支持机制
1. 建立支持员工成长的文化
2. 强化团队协作与合作文化
模块四：企业绩效体系实践落地
第一部分：绩效管理的认知
一、新形势下绩效管理的特点
1. 管理对象特殊
2. 管理的底层逻辑
3. 从政策要求看绩效管理的必然性
二、营造绩效管理文化
1. 绩效管理的本质
2. 员工绩效管理的认同
第二部分：绩效考核的实施
一、绩效管理的流程
1. 目标设定
1）传统绩效三部曲
2）员工绩效指标从何而来
3）目标落地与指标设定
4）(BSC、OKR、KPI工具的使用）
2. 绩效辅导
1）低绩效员工的成因
2）绩效辅导实操
3）绩效沟通技巧
3. 绩效考核
1）绩效考核的六个角色
2）绩效考核的三个原则
4. 绩效结果应用
1）薪酬调整
2）岗位调整
3）人才梯队建设
4）评优评先
5）末等调整和不胜任退出
第三部分：绩效面谈
一、绩效面谈的方法
1. 绩效面谈的四个场景
2. 绩效面谈的五大准备
3. 绩效面谈流程
4. 绩效面谈工具
二、员工群体的四种风格和策略
1. 员工职业风格认知
2. 基于DISC的面谈
三、绩效反馈
1. 如何做好绩差员工的绩效反馈
2. 申诉与员工绩效改进计划（PIP）
（二）培训对象
各企事业单位领导、总经理、副总经理、分管人力副总及相关人员;企业人力资源部、法律事务部、风险管理部、纪检部门等相关负责人；律师事务所律师、企业法律顾问；法律从业者等。各有关企事业单位党群工作部、综合管理部、人事部（处）、劳资部（处）、行政办公室、财务部（处），各类人力资源管理人员和业务骨干及相关人员;各科研、院校从事劳动合同法及人力资源研究的专业人士;各有关企事业单位工会组织主管领导及相关人员。
（三）讲课老师（注重实操授课，以实际到场为准）
赵老师：企业用工风险防控&人力资源管理资深专家；十六年人力资源管理及咨询经验｜DDI认证讲师；持有国家一/二级劳动关系协调师资质证书；全国人力资源创新大赛首席人力资源官奖；广东省连续五届人力资源先锋“金人奖”；现任：广东省人力资源标准化技术委员会副秘书长；现任：某上市集团(头部娱乐性集团) 人力资源总监；曾任：统一集团中国区 培训经理 | 人力资源经理；曾任：广东省人力资源协会组织专家委员会委员；曾任：广东省经济开发区政府性组织法委会委员。
付老师：人力资源与劳动关系管理专家；20年企业人力资源和劳动关系管理实战经验；同济大学工商管理硕士 上海交通大学人力资源创新研修班，法国布雷斯特高等商学院DBA（在读）；上海交通大学、武汉大学、浙江大学、西安交大、南京大学、郑州大学、江西财大、浙江师范大学等高校EDP特邀讲师； 南京（高淳）人力资源服务产业园创业导师；曾任：正泰集团 资深综合管理经理；曾任：塔达希时装（美国知名晚礼服品牌） | 人力资源总监；曾任：雅茗天地集团（台资上市多品牌连锁餐饮） | 人力资源高级总监；曾任：华彩咨询集团 | 咨询总监；擅长领域：劳动用工风险、战略性人力资源管理、绩效薪酬体系、招聘甄选、人才培养、非人力资源的人力资源管理等。
（四）培训时间和地点（每期培训班第一天为全天报到日）
2025年4月16日至4月19日郑州市 2025年4月22日至4月26日西安市
2025年5月13日至5月16日洛阳市 2025年5月20日至5月24日长沙市
2025年5月26日至5月30日太原市 2025年6月17日至6月21日成都市
2025年6月24日至6月28 日合肥市 2025年7月08日至7月11日杭州市
2025年7月15日至7月19日武汉市 2025年7月15日至7月19日哈尔滨市
2025年7月22日至7月26日秦皇岛市 2025年8月12日至8月 16日青岛市
2025年8月19日至8月22日银川市 2025年8月26日至8月30日呼和浩特市
2025年9月09日至9月13日贵阳市 2025年9月16日至9月19日兰州市
2025年9月23日至9月27日重庆市 2025年10月21日至10月25 日广州市
2025年10月28日至11月01日济南市 2025年11月11日至11月15 日南宁市
2025年11月18日至11月21日太原市 2025年11月25日至11月29 日天津市
2025年12月09日至12月13日海口市 2025年12月16日至12月19日杭州市
2025年12月23日至12月26日北京市
（五）会务费用及联系方式
培训费：3680元/人（含培训费、资料讲义、学习文具、培训午餐。含:中国职业教育资格认证中心颁发的《人力资源管理师（高级）》、《薪酬管理师（高级）》或其它证书；获得证书的学员信息统一录入中国职业教育资格认证中心数据库，全国联网查询。需办理证书的学员，请提前将学历证明、身份证及一寸证件照片发电子版至我中心，以便办理证书使用。企业内部可凭此作为骨干员工，优秀员工，后备人才，内部评优与晋升的奖励与依据）开具培训费发票；如需安排住宿，会务组可统一安排，费用自理。 备注：10人以上可以商议指定时间与地点培训。
劳动关系协调培训
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